Corona en vakantiedagen, hoe zit dat?

22-04-20

In deze tijden van Corona speelt bij veel werkgevers de vraag hoe om te gaan met de vakantiedagen van werknemers. Een veel voorkomende vraag van werknemers is of er een mogelijkheid bestaat om reeds vastgestelde vakantiedagen in te trekken, bijvoorbeeld tijdens de huidige coronacrisis, waar het effectief genieten van een vakantie minder vanzelfsprekend is als buiten crisis-tijd. Een andere veelvoorkomende vraag, ditmaal van werkgevers, is of er de mogelijkheid bestaat om vakantieverzoeken van werknemers te weigeren, bijvoorbeeld in de periode na de corona crisis, waar het alle hens aan dek zal zijn.

In dit blog zal ik de eerste vraag beantwoorden. In een latere blog zal ik de tweede vraag aan de orde stellen.

Het uitgangspunt in de vakantiewetgeving is dat de vakantiedagen van de werknemer worden vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Met wederzijds goedvinden is het altijd mogelijk om een reeds vastgestelde vakantie te wijzigen of in te trekken, maar hoe zit dat wanneer de werkgever niet wil meewerken aan een wijziging of intrekking?

Het uitgangspunt in de wetsgeschiedenis is, dat er niet kan worden afgeweken van een reeds vastgestelde vakantie. Er zijn juridisch 3 manieren om de vaststelling proberen open te breken, de ene manier lastiger dan de andere. Hieronder vindt de werkgever zijn argumenten om te reageren op een verzoek van een werknemer om de vakantiedagen in te trekken.

De eerste wijze is te stellen dat de vakantie niet conform de wens van de werknemer is vastgesteld. Dat is een lastig argument, want in eerste instantie was de wens er kennelijk wel. Toch is de vraag in de jurisprudentie aan de orde gekomen: het Hof Amsterdam overwoog dat het vasthouden aan een (eventuele) afspraak over vakantie tegen de wens van de werknemer in niet past bij de strekking van de vakantiewetgeving. Het ging hier over een beëindigingsovereenkomst, waarin was opgenomen dat alle vakantiedagen geacht werden te zijn opgenomen, waartegenover een vrijstelling van werk werd gesteld. De werkneemster in kwestie ontkende dat zij hiermee had ingestemd. Deze zaak is zo specifiek dat hieruit geen algemene stelregel is op te maken.

De tweede wijze is een bepaalde interpretatie te geven aan een artikel in de vakantiewetgeving dat als volgt luidt: ‘de werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen zijn, na overleg met de werknemer, het vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen. De schade die de werknemer lijdt ten gevolge van de wijziging van het tijdvak van de vakantie, wordt door de werkgever vergoed.’ Zowel de wetsgeschiedenis als de tweede zin van die bepaling – het recht op schadevergoeding – maken echter duidelijk dat die bepaling niet voor deze situatie is geschreven. Daar komt bij dat de werkgever de vaststelling volgens de wettekst kan wijzigen; het is geen verplichting.

De laatste optie is het meest kansrijk voor de werknemer. Het goed werkgeverschap kan namelijk met zich meebrengen dat de vastgestelde vakantie ingetrokken dient te worden. Dit kan het geval zijn wanneer de werkgever geen redelijk belang heeft bij het weigeren van de intrekking. De werkgever kan daartegenover stellen dat hij een dergelijk belang wel degelijk heeft. Een mogelijk argument kan zijn de verwachte drukte na afloop van de coronacrisis en voorziene problemen omdat iedereen dan vakantie wil opnemen.

Kort en goed geldt: vastgestelde vakantie is nagenoeg definitief vastgesteld! De werknemer is aan zet om vastgestelde vakantie te wijzigen en dat blijkt niet makkelijk.